还有另外一种“资深”类型，就是他们掌握着重要的资源或技术，在一个团体内是几乎不可替代的人物。对于他们，领导者就要解除其不可替代性。实际上，对于一个领导者来说，没有哪一个人是不可替代的，这就要看领导者运用什么手段来进行管理了。
北京大学社会学博士袁岳，就曾经在一次访谈节目中提出过类似的问题，他讲了一个故事：清朝最后一个状元张謇对苏绣女状元沈寿说：“你当状元对你并不重要，你要把绣花技术分拆成一些步骤，让更多的人理解。”后来，他出资成立了苏绣传习所。沈寿就拆解了苏绣的工艺流程，教其他女孩子绣花，开启了苏绣的工业化时代。
袁岳解释说：“如果当苏绣状元，沈寿是不可替代的，但她却把她的绣花技术变成了可替代的。从领导角度看，员工变成苏绣状元那样的人才，恐怕对领导很危险。从下属角度看，就算你有专有知识，将来你总得传一个人吧！从个人事业发展和合作发展来说，把拥有的专有化资产转为共享化，是最佳的途径。这也是传统企业与现代企业的重要区别，也是传统人才与现代人才的重要区别。”
让那些在专业技能上不可替代的人逐渐成为可以替代的，让他们发挥出自己的全部能力，并给他们一个合理的安排。将这些资深下属的“资本”转化为集体所有的资源，这样才不失为明智之举。